1.102
Flexi novela zákoníku práce: Průvodce změnami pro školy a školská zařízení
JUDr. Hana Poláková
Do Senátu ČR byla postoupena Poslaneckou sněmovnou schválená změna zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Přináší změny, které by měly přispět k větší flexibilitě pracovněprávních vztahů. Společně se na tyto změny, které se mohou promítnout do i do řešených pracovněprávních vztahů ve školách a školských zařízení, podíváme.
NahoruUzavírání dohod mimo pracovní poměr v době čerpání rodičovské dovolené
Ustanovení § 34b zákoníku práce striktně zakazovalo, aby zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesměl vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Například s účetní nemůžeme uzavřít další pracovněprávní vztah na účetní práce. Novinkou je, že toto omezení neplatí pro další právní vztah založený dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, které byly uzavřeny na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části. S účetní na rodičovské dovolené budeme moci uzavřít dohodu o pracovní činnosti na účetní práce. Z důvodové zprávy vyplývá, že jde o požadavek praxe, kdy zejména zaměstnankyně na rodičovské dovolené stojí o přivýdělek u svého zaměstnavatele a chtějí konat stejný druh práce. Jedná se o další možný způsob řešení flexibilního výkonu práce během rodičovské dovolené. Už nyní ustanovení § 196 zákoníku práce umožňuje čerpat rodičovskou dovolenou opakovaně po kratších časových úsecích, a to např. po týdnech. Další alternativou pro zaměstnance, kteří mají zájem pracovat na základě své původní pracovní smlouvy, avšak pouze po kratší pracovní dobu, je sjednat si se zaměstnavatelem kratší pracovní dobu na dobu určitou, např. na 2 roky, kdy bude pečovat o dítě. Nárok na rodičovský příspěvek v případě výkonu práce není za podmínek stanovených v § 30 až 31 zákona o státní sociální podpoře vyloučen. Rodičovský příspěvek není nijak podmíněn čerpáním rodičovské dovolené.
NahoruZkušební doba
Odborová organizace opakovaně kritizuje návrh na prodloužení zkušení doby. Pro zkušební dobu upravenou v ustanovení § 35 zákoníku práce platí, že je možné ji sjednat nejpozději v den vzniku pracovního poměru, a to i v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo. Zkušební doba musí být sjednána písemně. Standardně bývá upravena v pracovní smlouvě.
Zkušební doba nesmí být sjednána na dobu delší než
a) 4 měsíce (původně 3 měsíce) po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru,
b) 8 měsíců (původně 6 měsíců) po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucího zaměstnance.
Zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou.
Novinkou je, že zkušební doba může být za jejího trvání dodatečně prodloužena písemnou dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem. Ani v tomto případě nesmí být delší než 4, popřípadě 8 měsíců. I nadále se automaticky bude zkušební doba prodlužovat o pracovní dny zaměstnance, v nichž během zkušební doby neodpracoval celou směnu z důvodu překážky v práci, čerpání dovolené nebo nově vloženého neomluveného zameškání práce. Výslovně se hovoří o pracovních dnech zaměstnance, jde tedy o dny, na které připadá směna zaměstnance, což může být např. i sobota či neděle.
NahoruUzavírání pracovních poměrů na dobu určitou
Při uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou musí ředitel školy, školského zařízení dávat pozor, zda se jedná o pedagogického pracovníka nebo o nepedagogického zaměstnance. Uzavírání pracovních poměrů totiž upravuje obecně ustanovení § 39 zákoníku práce a speciálně pro pedagogické pracovníky ustanovení § 23a zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.
Podle zákoníku práce pracovní poměr na dobu určitou smí být sjednán nejdéle na 3 roky a mezi týmiž smluvními stranami může být opakován nejvýše dvakrát; za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž jeho prodloužení. To platí i pro pedagogické pracovníky. Těm navíc zákon o pedagogických pracovnících garantuje dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou pedagogického pracovníka mezi týmiž smluvními stranami nejméně 12 měsíců. Pokud bychom si to chtěli ukázat na matematickém vzorečku, tak obecně platí pravidlo 3 + 3 + 3, pro pedagogické pracovníky platí pravidlo 12 až 3 + 12 až 3 + 12 až 3.
Zákon o pedagogických pracovnících z minimální doby trvání pracovního poměru pedagogického pracovníka výslovně uvádí výjimky. I na dobu kratší než 12 měsíců, ale ne na dobu delší než 3 roky, budeme uzavírat pracovní poměr na zástup za chybějícího pedagogického pracovníka, s nekvalifikovaným pedagogickým pracovníkem a v případech, které si upravíme s odkazem na § 39 odst. 4 ZP v dohodě s odborovou organizací, popřípadě vnitřním předpisem, pokud u nás odborová organizace nepracuje.
Novela zákoníku práce přímo v zákoně jednu výjimku z pravidel uzavírání pracovního poměru na dobu určitou nově zavádí. Jde-li o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené a dovolené podle § 217 odst. 5 ZP, může být pracovní poměr na dobu určitou sjednáván bez omezení počtu opakování podle věty první. Celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 9 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou. Tato nově zavedená výjimka umožní neomezený počet opakování pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami v případech, kdy jde o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené a rovněž dovolené čerpané podle § 217 odst. 5 zákoníku práce (tj. zpravidla dovolené čerpané bezprostředně po skončení mateřské dovolené). Zachováno je pravidlo, že celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout devět let.
I nadále bude platit, že jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.
Novela zákoníku práce ukazuje ředitelům škol, školských zařízení jak si upravit v dohodě s odborovou organizací, popřípadě ve vnitřním předpise výjimku z uzavírání pracovního poměru na dobu určitou pro zástupy za dočasně nepřítomné zaměstnance. Máte ve škole osvědčenou důchodkyni, která ochotně a ráda chodí zastupovat nemocné zaměstnance. Stávající platné omezení počtu opakování uzavřených pracovněprávních vztahů můžete změnit s odkazem na § 39 odst. 4 zákoníku práce, že jsou u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody (zajištění zástupu za dočasně nepřítomného zaměstnance) nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce (podpůrná opatření personálního charakteru doporučovaná školskými poradenskými zařízeními při vzdělávání žáků se speciálními vzdělávacími potřebami), na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou.
NahoruPřevedení na jinou práci
Ustanovení § 41 zákoníku práce vyjmenovává případy, kdy je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci. Podle písm. a) citovaného ustanovení je to v případě, kdy zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci. Toto ustanovení § 41 odst. 1 písm. a) se doplňuje o další důvod: anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Tento důvod byl původně uveden pod písm. b). Jeho přesunutí pod písm. a) vede k formálnímu zrušení písm. b) a změně označení dalších důvodů.
Změna nemá dopad na obsah ustanovení, zvyšuje však jeho přehlednost a usnadňuje jeho případné další novelizace v budoucnosti.
NahoruZařazení zaměstnance na původní práci
Významnou změnou výhodnou pro zaměstnance je úprava ustanovení § 47 zákoníku, který přehledně vyjmenovává, kdy je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště, nastoupí-li do práce po skončení
- dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény,
- mateřské dovolené nebo otcovské dovolené,
- rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let,
- doby poskytování dlouhodobé péče v případech podle zákona o nemocenském pojištění,
- doby ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiné fyzické osoby v případech podle zákona o nemocenském pojištění a doby péče o dítě mladší než 10 let z důvodu stanovených zákonem o nemocenském pojištění,
- výkonu veřejné funkce,
- činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo
- vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení.
Pokud původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zaměstnance zařadit podle pracovní smlouvy.
Změna by měla motivovat zaměstnance k dřívějšímu návratu z rodičovské dovolené.
NahoruVýpovědní doba
Ustanovení § 51 zákoníku práce upravuje výpovědní dobu, která činila nejméně 2 měsíce a směla být prodloužena jen písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Běh výpovědní doby byl upraven tak, že výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z § 51a, § 53 odst. 2, § 54 písm. c) a § 63 zákoníku práce. Ty budou platit i nadále, i když je ustanovení výslovně nezmiňuje.
Novela přepisuje celé ustanovení § 51 zákoníku práce. Nově ustanovení říká, že byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje; není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Pokud doručím výpověď 8. dubna, skončí pracovní poměr 8. června.
Novela zavádí dvě délky výpovědní doby. Výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou výpovědi dané
- zaměstnanci z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) až h), kde činí výpovědní doba nejméně 1 měsíc,
- zaměstnavateli podle § 51a (delimitace pracovněprávních vztahů na nového zaměstnavatele).
Výpovědní důvody vyjmenované v ustanovení § 52 písm. f) až h) jsou takového charakteru, kdy dvouměsíční výpovědní doba není namístě (nekvalifikovaný zaměstnanec, porušování právních povinností zaměstnancem atp.). Z důvodové zprávy vyplývá, že v praxi půjde často o případy, kdy bude důvěra narušena natolik, že již nebude možné zaměstnance ani plnohodnotně zapojovat do plnění pracovních úkolů. Rovněž nejsou neobvyklé situace, kdy problematický zaměstnanec během výpovědní doby nastoupí na dočasnou pracovní neschopnost, což přináší náklady nejen zaměstnavateli, ale i státu. V případě výpovědního důvodu podle § 52 písm. f) pak sice nemusí být vždy jeho naplnění přímo vinou zaměstnance, nicméně pokud ten např. přestane splňovat zákonné předpoklady pro výkon dané práce, stane se tímto okamžikem pro zaměstnavatele prakticky nevyužitelný. To je spojeno s podstatnými ekonomickými náklady bez příslušné protihodnoty, jejichž vznik přitom zaměstnavatel nijak nezavinil a zpravidla ani nemohl ovlivnit. Tento stav, podle důvodové zprávy, je tak spravedlivé vyvážit zkrácením výpovědní doby.
Ustanovení § 51a zákoníku práce chrání zaměstnance, který v rámci delimitace odmítá změnit svého zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec dá výpověď přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu a byla-li dána výpověď do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 15 dnů a začíná dnem, v němž byla výpověď doručena zaměstnavateli.
Novela zákoníku práce umožňuje písemnou dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem prodloužit výpovědní dobu nebo změnit její běh. Výpovědní doba a její běh musí být sjednány stejně pro zaměstnavatele i zaměstnance; to neplatí pro případ výpovědi podle § 52 písm. f) až h). Zaměstnavatel se tak může se zaměstnancem např. dohodnout, že výpovědní doba jak v případě výpovědi dané zaměstnancem, tak výpovědi dané zaměstnavatelem činí 3 měsíce, nicméně u výpovědi dané z důvodu podle § 52 písm. f), g) a h) bude ponechána výpovědní doba v délce 1 měsíce, popř. bude také prodloužena, ale např. jen na 2 měsíce.
Výslovně se také za dodržení výše uvedených podmínek umožňuje sjednat si jiný běh výpovědní doby, než stanoví zákoník práce. Strany se tedy např. mohou dohodnout, že výpovědní doba začne stejně jako za dosavadní úpravy běžet až prvním dnem následujícího kalendářního měsíce. Výpovědní doba pochopitelně nemůže začít běžet dříve, než dojde k doručení výpovědi, což znamená, že takto odlišně sjednaný běh nikdy nezpůsobí, že by výpovědní doba skončila dřív, než stanoví zákon. Stejně jako délka, i běh výpovědní doby musí být sjednán stejně pro zaměstnance i zaměstnavatele, avšak opět s výjimkou výpovědí daných z důvodů podle § 52 písm. f) až h). Je tak např. možné uzavřít dohodu, podle níž začne výpovědní doba běžet až od prvního dne následujícího kalendářního měsíce po dání výpovědi, avšak s výjimkou případů výpovědi dané z důvodů podle § 52 písm. f) až h), u nichž začne výpovědní doba běžet už dnem doručení. Tato smluvní volnost podle důvodové zprávy umožňuje stranám lépe diferenciovat důvody a okolnosti skončení pracovního poměru.
NahoruVýpovědní důvody
Ustanovení § 52 zákoníku práce přepisuje 2 výpovědní důvody. Pod písm. d) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, a pod písm. e) dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Nově se tedy neuvádí příčina ztráty zdravotní způsobilosti.
Ačkoliv stávající znění § 52 písm. d) a e) odlišuje výpovědní důvody v zásadě jen v příčině dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance, Nejvyšší soud dlouhodobě rozhoduje, že záměna těchto výpovědních důvodů zaměstnavatelem zakládá vadu neplatnosti předmětné výpovědi. Výpověď ze strany zaměstnavatele tak může být shledána soudem neplatnou jen proto, že zaměstnavatel, potažmo poskytovatel pracovnělékařských služeb nesprávně odhadli příčiny tohoto pozbytí zdravotní způsobilosti, což je podle důvodové zprávy důsledek v právním státě naprosto nepřijatelný.
Důvodem změny právní úpravy je snaha zamezit zbytečným soudním sporům o platnost výpovědi. V této souvislosti nebude nezbytně nutné, aby výpověď daná zaměstnavatelem obsahovala odůvodnění nad rámec znění § 52 písm. d) zákoníku práce, neboť rozlišení příčiny ztráty zdravotní způsobilosti je podstatné až pro následnou aplikaci § 271ca zákoníku práce, tedy poskytnutí jednorázové náhrady nemajetkové újmy.
Ustanovení § 271ca zákoníku práce zavádí zcela nový druh jednorázové náhrady nemajetkové újmy při pracovním úraz, nemoci z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, a to jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru, která se bude poskytovat ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. Jde o určitou satisfakci – jednorázové odškodnění poskytované zaměstnanci, jehož pracovní poměr skončil z důvodu dlouhodobé ztráty způsobilosti konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. Nebýt pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, ke skončení pracovního poměru by nedošlo. Takto poskytnuté plnění přitom bude "pokryto" pojištěním zaměstnavatele, kdy všichni zaměstnavatelé, kteří zaměstnávají alespoň jednoho zaměstnance, jsou ze zákona pojištěni pro případ povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání. Z tohoto pojištění vzniká zaměstnavatelům právo, aby za ně pojišťovna uhradila škodu a nemajetkovou újmu, která vznikla zaměstnanci při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání. Pojištění se nevztahuje na povinnost zaměstnavatele hradit odstupné v případě, že ke skončení pracovního poměru dochází výpovědí podle § 52 písm. d) nebo na základě dohody uzavřené z týchž důvodů.
Novelou se prodlužují lhůty pro rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele upravené v ustanovení § 58 zákoníku práce. Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 3 (původně 2) měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 3 (původně 2) měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 15 měsíců (původně 1 roku) ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.
Stane-li se v průběhu 3 (původně 2) měsíců jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 3 (původně 2) měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.
Podle důvodové zprávy je prodloužení subjektivních a objektivních lhůt reakcí na požadavky praxe.
NahoruOdstupné
I nadále platí že Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c) (jedná se o organizační důvody) nebo dohodou z týchž organizačních důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně
- jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
- dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
- trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.
Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.
Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu uvedeného v § 52 písm. e) nebo dohodou z téhož důvodu, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Pod písm. e) ustanovení § 52 zákoníku práce je nově uveden pouze jeden důvod, že zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Zúžení výpovědního důvodu znamená, že odstupné nebude příslušet pro případy rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou z důvodu nemoci z povolání či pracovního úrazu, pro které zaměstnanec ztratil dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu práce. Zde novela zákoníku práce zavádí nově odškodné hrazené ze zákonného pojištění zaměstnavatele.
NahoruNeplatné rozvázání pracovního poměru
Problematiku upravuje ustanovení § 69 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku a dovolenou. Novela netrvá na tom, aby tak zaměstnanec učinil bez zbytečného odkladu a rozšiřuje nárok zaměstnance i na poskytnutí dovolené.
Novela reaguje na judikaturu Soudního dvora EU. Podle těchto soudních rozhodnutí zaměstnanci v případě neplatného rozvázání pracovního poměru za dobu trvání soudního sporu o neplatnost rozvázání náleží vedle náhrady mzdy/platu i právo na dovolenou, neboť jestliže zaměstnanec v tomto sporu uspěl, tak pracovněprávní vztah nadále po tuto dobu trval, včetně práv a povinností z něj plynoucích. To, že zaměstnanec fakticky nepracoval, na tom nic nemění, neboť zaměstnanec tuto situaci nezavinil.
Náhrada přísluší zaměstnanci ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.
Přesahuje-li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit; soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán nebo vykonával jinou výdělečnou činnost, jakou práci konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil. Dochází tak k rozšíření demonstrativního výčtu skutečností, ke kterým soud při aplikaci moderačního práva přihlédne, a to o jinou výdělečnou činnost zaměstnance, která zahrnuje zejména výkon samostatné výdělečné činnosti.
NahoruCo se neuplatní u zaměstnanců vykonávající práci na dohody mimo pracovní poměr
Ustanovení § 77 odst. 2 zákoníku práce vyjmenovává
a) převedení na jinou práci a přeložení,
b) dočasného přidělení,
c) odstupného a náhrady podle § 271ca,
d) skončení pracovního poměru,
e) odměňování,
f) cestovních náhrad a náhrad podle § 190a.
Ustanovení se doplňuje o náhrady podle § 271ca, poskytované zaměstnancům při skončení pracovního poměru pro ztrátu zdravotní způsobilosti z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.
NahoruZaměstnávání mladistvých
Součástí projednávaných změn je i novela občanského zákoníku (zákon č. 89/2012 Sb., ve znění pozdějších předpisů). V ustanovení § 34 občanského zákoníku se doplňuje, že nezletilý, který dovršil čtrnáct let, může vykonávat závislou práci v období hlavních prázdnin za podmínek stanovených jiným právním předpisem (zákoníkem práce). Ustanovení § 35 občanského zákoníku se doplňuje, že k výkonu závislé práce v období hlavních prázdnin se nezletilý může zavázat jen s písemným souhlasem zákonného zástupce.
Podmínky zaměstnávání mladistvých upravuje ustanovení § 244a ZP, které také umožňuje zaměstnávat mladistvé zaměstnance mladší než 15 let nebo mladistvé zaměstnance, kteří neukončili povinnou školní docházku. Tito mladiství smí v období hlavních prázdnin konat pouze lehké práce, které neškodí jejich…
